جمعه , مهر ۲۸ ۱۳۹۶
قالب وردپرس دانلود مقاله فارسی کلینیک کاشت مو هاست دایرکت ادمین خرید سرور مجازی آلمان
خانه / مقالات / برنامه ریزی در گسترش فردی

برنامه ریزی در گسترش فردی

برنامه گسترش فردی یك برنامه زمان‌بندی شده مكتوب برای برآورده شدن نیازهای پیشرفته افراد در جهت رشد و گسترش آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا كاركنان با توجه به توانائیها امکانات خود، در راستای اهداف سازمان شغل خویش گسترش یابند و بین نیازهای گسترش فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار كنند. برنامه ریزی گسترش فردی به عنوان یك «وسائل كاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش مهارت كاركنان ازطریق مشاركت فعال سرپرستان مدیران می شود كه مهمترین ویژگی آن تعلت دو سویه كاركنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه گسترش فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و ویژگی ها )اشاره می شود در ادامه فرایند ۶ وهله ای از برنامه گسترش فردی (شناسایی اولویتهای عملكرد، تعیین بررسی نیازهای مهارتی و اهداف گسترش ای، شناسایی مورد های توسعه و انتخاب کار ها، در بین گذاشتن اهداف گسترش با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

c0f9dabbfd99b97b17d6c426d4e06986 برنامه ریزی در  گسترش فردی
کلیک کنید

آدم ، محور بهره وری است، وكلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی كه دارند باید بیشترین سرمایه، زمان وبرنامه رابه پرورش آدم ها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای كه آدم سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و كاربردی كردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد.
گسترش منابع آدم ی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل وظیفه دو سویه بین فرد سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد انتظار متقابل، كاركنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همين طور رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را برای خود تعریف كنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعهٔ مستمر دانش و مهارت كاری و تكامل جنبه های مختلف شخصیتی كاركنان اشاره كرد. از طرف دیگر سازمان در چهارچوب انتظارات به حق خود از كاركنان می خواهد كه با نهایت تلاش تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، ۱۳۸۲).
امروز اکثرا سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها حاوی تقاضا برای كیفیت بیشتر، افزایش جهان ی شدن اقتصاد و رقابت افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند كه چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همين طور آنها باید یاد بگیرند كه چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند كه عملكرد خوب ی در سازمان داشته باشند بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترك كار كنند و بتوانند بر مشكلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,۱۹۹۴)
تفكر سنتی مدیریت در جمله «من مدیر هستم و این افراد برای من كار می كنند» خلاصه می شد. در این نوع تفكر، جهت دهی كنترل با اقتدار كامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این روش اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می كردند از آزادی عمل كمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد كه برای گستردگی كارهای روزانه فكر كنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می كردند تیم ها وابسته به مدیران بودند.
در مقابل این تفكر پارادایم دیگری بیان شد. این تفكر می تواند در جمله (من مدیر هستم و برای این افراد كاری می كنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفكر این است كه تیم اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی كار خود برخوردار هستند . حركت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی كار آسان ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفكر ادراكات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, ۱۹۹۶).
«برنامه ریزی توسعهٔ فردی» وسائل ی است كه ازطریق آن كاركنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فكری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند كه باعث تحقق هدف توسعهٔ منابع آدم ی می شود.
● تعریف برنامه ریزی گسترش فردی
«برنامه ریزی گسترش فردی» سند توافق شده ای بین كاركنان و مدیران سازمان است، كه در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت گسترش فردی كاركنان معین شده است. در برنامه ریزی گسترش فردی همكاری موثر ی بین كاركنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای روش ی افزایش كاركنان» به منظور ارتقا شایستگی های مهارتهای فردی معین گردد ( ۲۰۰۲ (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا كـــاركنان با توجه به توانائی ها و امکانات خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش گسترش یابند بین نیازهای گسترش فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار كنند.
یك برنامه گسترش فردی یك برنامه بندی شده مكتوب برای رسیدن به اهداف گسترش ای همسو با برنامه استراتژیك عملی سازمان است (U.S. Department of Energy, ۱۹۹۹).
● اهداف برنامه ریزی گسترش فردی
ازعبارت مهمترین اهداف برنامه ریزی گسترش فردی كاركنان می توان به مسائل زیر را برشمرد:
-۱شناسایی نیازهای گسترش كاركنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای كاركنان با نیازهای شغلی؛
-۲شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین مورد آن برای هر فرد؛
-۳اجرای یك نظام گسترش فردی تخصصی برای هر یك از كاركنان.
● ویژگی ها ی برنامه ریزی گسترش فردی
برنامه ریزی گسترش فردی به عنوان یك «وسائل كاربردی» باعث رشد ارتقای دانش و مهارت كاركنان ازطریق مشاركت فعال سرپرستان و مدیران می گردد كه مهمترین ویژگی آن تعلت دو سویه كاركنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی گسترش فردی وسائل ی است كه طی آن سرپرستان با كاركنان برای توافق بر اهداف و نیازهای گسترش ای با یكدیگر رابطه برقرار می كنند و با علایق كاركنان آشنا می شوند.برنامه ریزی گسترش فردی سری ی از چرخه برنامه ریزی كل سازمان است. همان گونه كه می دانیم برنامه استراتژیك سازمان بر اهداف بلند مدت تمر كز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژیك سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیك است. مدیران و سرپرستان مسولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. پس ، كارها باید با اولویتهای معین شده از طرف سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشدو سرپرستان باید مطمئن باشند كه كاركنان از دانش، مهارت توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردارمی باشند . در این راستا طراحی و اجرای یك برنامه گسترش فردی و بررسی مهارتهای كاركنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیك سازمان دارد.
نقش معرفت كاركنان از خود در فرایند برنامه ریزی گسترش فردی: بررسی در فرایند برنامه ریزی گسترش فردی، نقش مهمی دارد.اهداف گسترش ای برگرفته از نیازهای سازمانی و مهارتی كاركنان، به كمــك معرفت كاركنان از به دست می آید(US Department of Energy nd).
در فرایند معرفت از خود، هریك از كاركنان با شناسایی نقاط قوت ضعف خود، سعی می كنند كه درك بهتری از خود به دست آورند و مسائل غیر مرتبط را شناسایی می كنند(U.S Department of commerce nd).
در فرایند معرفت از خود هریك از كاركنان با سوال های ” من كجاهستم؟، كجا می خواهم باشم؟ و چطور می خواهم به مكان مورد نظر خود برسم؟” می توانند نقاط قوت خود را بررسی ونقاط قابل اصلاح را شناسایی كنند.
من كجاهستم؟: ارزشهای من چیست؟، چگونه من از كار خود راضی می شوم، چونه كارم نیازهایم را برآورده می سازد، در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چطور می توانم آن را ایجاد كنم، من رفیق دارم چه شخصیتی داشته باشم.
كجا می خواهم باشم؟: من می خواهم به یك سازمان نو منتقل شوم، می خواهم كارم را غنی كنم، آیا می خواهم مهارتهای را گسترش دهم؟.
چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟: چه دانش و مهارتی را من دارا هستم، نقاط قوتم در انجام كارهای جاری و آینده ام چیست، موانع اقطعا لی عدم تحقق اهدافم چیست، من چگــونه می توانم بر موانع غلبه كنم؟
(U.S Department of Defense nd).
● فرایند برنامه ریزی گسترش فردی
برنامه ریزی گسترش فردی از یك تعلت دو جانبه بین كاركنان و سرپرستان شكل می گیرد.هر یك از كاركنان برای گسترش فردی خود مسئول هستند بعد از طراحی آن در مورد محتوای آن با سرپرست خود توافق می كنند.در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی گسترش فردی در نظر گرفته شده است.ولی فرایند استانداردی برای آن وجود ندارد.یكی از کامل ترین مراحل ارایه شده مراحل ششگانه برنامه ریزی گسترش فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است كه عبارتند از:
گام اول: شناسایی اولویتهای عملكرد؛
گام دوم:تعیین بررسی نیازهای مهارتی اهداف گسترش ای؛
گام سوم: شناسایی مورد های توسعه انتخاب کار ها؛
گام چهارم: در بین گذاشتن اهداف گسترش با سرپرستان بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه؛
گام پنجم: اجرا؛
گام ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند (شكل ۱).
▪ وهله اول: شناسایی اولویتهای عملكرد: اولویتهای عملكرد ، وظایف و برنامه هایی هستند كه باید برای رسیدن به برنامه های عملی تكمیل گردند.اولویتهای عملكرد عوامل خوب یت را تعیین می كنند معیاری برای سهم هریك از كاركنان در اهداف سازمان می باشند . اولویتهای عملكرد اهداف شغلی و کار های مورد انتظار از كاركنان هستند باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیك سازمان برنامه های عملی نیازهای عملیاتی هر روز باشند.برای اطمینان از واقعی بودن اولویتهای عملكرد، سرپرستان كاركنان باید سه اولویت عملكرد مورد انتظار برای ۱۲ ماه آینده را شناسایی كنند.
نمونه هایی از اولویتهای عملكرد كاركنان به شرح زیر است:
اجرای كنترل های ایمنی رایانه ؛
فراهم كردن ایمنی و روش سلامت ی؛
فراهم كردن اطلاعات آموزش برای كاربران كارتهای اعتباری؛
اجرای کار های كارمند یابی برای بخشهای مختلف؛
تنظیم برنامه های مدیر كل برای یك منشی.
وهله دوم: بررسی نیازهای مهارتی و تعیین اهداف گسترش ای: از زمانی كه اولویتهای عملكرد تعیین می شوند، بررسی نیازهای مهارتی شروع می شود. بررسی نیازهای مهارتی، فرایند شناسایی آن دسته از شایستگیهای كاركنان است، كه باید به منظور دستیابی به اولویتهای عملكرد دارا باشند.این شایستگیها حاوی دانش، مهارت و توانایی است.در این وهله ، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغلی بررسی عملكرد مورد توجه قرار می گیرد.منظور از دانش، اشراف كامل بر یك مساله است.منظور از مهارت شایستگیهای فیزیكی برای انجام كار است و منظور از توانایی پتانسیل های استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف گسترش ای کار ها و بیاناتی هستند كه شایستگیهای مورد تذکر در برنامه ریزی گسترش فردی را طرح ریزی می كند.(U.S Department of Energy,۱۹۹۹).
یك هدف توسعه، بیانی از یك پیامد مطلوب یا انجام و اجرای آن است كه معین قابل مشاهده و واقعی است. بر طبق اطلاعاتی كه كاركنان از معرفت از خود وهله اول جمع آوری كرده اند، اهداف گسترش ای را طی یك سال آینده معین می كنند.در آماده كردن اهداف گسترش ای باید توجه شود كه اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف گسترش ای با طرح پرسش های مسائل زیر معین می شود:
آنچه كه من می خواهم انجام دهم شایستگیهایی كه می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم، چیست؟
چه علت ی ممكن است مانع از انجام به موقع كارهایم شود؟
چگونه می توانم بر این موانع غلبه كنم؟
مثال زیر نمونه ای از تعیین اهداف گسترش بر مبنای اولویتهای عملكرد بررسی نیازهای مهارتی است:
اولویت عملكرد یك منشی به شرح زیر است:
“نگهداری تنظیم برنامه های مدیر كل”
بررسی نیازهای مهارتی نشان می دهد كه منشی به شایستگیهای زیر نیازدارد:
دانش سیـستم تقویم رایانه ای؛
توانایی برای انجام مهارتهای رایانه ای چند گانه.
بر طبق بررسی نیازهای مهارتی، یك کار گسترش ای ممكن است به شرح زیر باشد: گسترش عمیق دانش سیسـتم تقویم.▪ وهله سوم: ارزیابی مورد های توسعه انتخاب کار ها: کار های گسترش ای می تواند حاوی مسائل زیر باشد:
● روش ضمن خدمت: آموزش هایی كه در محیط كار برگزار می شود؛
● روش كلاسی: یادگیری ساختاریافته كه در محیط كلاسی اتفاق می افتد؛
●روش : در این نوع روش ، كاركنان كار یك شخص کارشناس را مشاهده می كنند و آن مهارتها را را به وسیله بازخورد و بررسی فرا می گیرند؛
آموزش های مبتنی بر رایانه : آموزش هایی می باشند كه با مصرف از رایانه های شخصی انجام می گیرد.این آموزش ها نقش كلیدی در كم كردن شكاف مهارتی و اصلاح عملكرد كاری ایفا می كند و اجازه استفاده موثر از را به كاركنان می دهد.این روش ها می تواند از طریق سی دی های آموزش ی یا وب سایت صورت بگیرد؛
● دوره های خود یادگیری: در این روش زمان یادگیری توسط یادگیرنده تعیین می شود.اینروش زمانی مناسب است كه مواد روش ی در دسترس نیازها پیش زمینه های افراد مفرق باشد.همين طور این نوع راهنمای زمانی مفید است كه نتوان تمام افراد نیازمند به آموزش را در یكجا در یك زمان معین ، جمع كرد؛
● تكالیف چرخشی: در این نوع روش . فرد به طور موقت به كار برای مشغول می شود بدین صورت فرصتی برای یادگیری گسترش مهارت ویِژگزینشه مورد نیاز برای شخص ایجاد می شود(Department of Defense nd)؛
جلسات بحث با متخصصان:جلسات پرسش و جواب با افراد کارشناس در یك مساله با هدف یادگیری وظایف معین .
سه معیار می تواند در انتخاب بهترین کار تعیین كننده باشد:
کار مورد نظر به برآورده شدن اهداف گسترش یاری می كند؟
تعرفه های مستقیم و غیر مستقیم هر کار چیست؟
کار گسترش ای به راحتی در دسترس است؟
▪ وهله چهارم: بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه: نقش سرپرستان مدیران در فرایند تدوین برنامه ریزی گسترش فردی به عنوان یك «مربی هدایت كننده» است. سرپرستان و مدیران امكانات تسهیلات ضروری را برای افزایش دانش و مهارت گسترش جنبه های مختلف كاركنان جهت دستیابی به اهداف گسترش فراهم می كنند.
بعد از معین كردن اهداف گسترش توسط كاركنان،هر یك از آنها برای بحث با سرپرست خود پیرامون برنامه گسترش فردی آماده می شوند.بحث بین كاركنان و سرپرست باید شفاف دوست ها ه باشد.این جلسه زمانی صورت می گیرد كه كاركنان، اولویتهای عملكرد را معین كرده بررسی از نیاز های مهارتی به عمل آورده باشند و اهداف کار های گسترش را انتخاب كرده باشند.در این جلسه کار های گسترش مورد پشتیبانی سرپرستی معین می شود وهمين طور کار هایی كه به محـــــــدودیتهای بودجه و زمان قابل اجرا نیستند، شنلسایی می شود.این اطلاعات در گسترش یك برنامه عملی امكان پذیر مثمر ثمر خواهد بود (Department of Energy,۱۹۹۹).
نقش سرپرستان قبل از بحث با كاركنان خود پیرامون برنامه گسترش فردی حاوی مسائل زیر است:
سرپرستان ابتدا باید به وهله اول و دوم بازگردند.آنها باید كار و استانداردهای انجام كار، شرح شغلی، بررسی عملكرد،دانش مهارت و توانایی ضروری برای انجام یك عملكرد خوب را در نظر بگیرند.آنها باید نیازهای ســـازمان در چند سال آینده را با توجه به برنامه های استراتژیك، تغییر در تكنولوژی، نیازهای كارمند یابی را در نظر بگیرند.همچنین آنها باید بعد از نیاز سنجی، پتانسیلهای براورده شدن نیازها را شناسایی كنند و کار های گسترش ای مورد نیاز برای براورده شدن نیازها را شناسایی كنند.
▪ وهله پنجم: اجرای عمل
بعد از توافق بین كاركنان سرپرستان شالوده یك برنامه گسترش فردی ایجاد می شود هر یك از كاركنان آماده عمل كردن و تكمیل کار های توافق شده می باشند .
وهله ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند
فرایندIDP یك فرایند مستمر رشد گسترش است .اث بخش بودن یك برنامه گسترش فردی باید به صورت دوره ای مورد بررسی قرار بگیرد.برنامه گسترش فردی حداقل باید به صورت ۶ ماهه مورد بررسی قرار گیرد( Ibid).
همان گونه كه در شكل مشاهده می شود چرخه برنامه گسترش فردی به صورت مستمر است.
جدول شماره یك نمونه از برنامه گسترش فردی یك منشی مدیركل است كه اولویت عملكرد آن مراقبت و تنظیم برنامه های مدیركل است.
●● نتیجه گیری :
تغییرات وچالشهائیكه در محیط صنعتی امروز درحال رخ دادن است، بیانگر این واقعیت است كه خوب یت یا شكست سازمانها در عرصه رقابت جهان ی، متاثر از نقش كاركنانی است كه از دانش ،مهارت توانمندی بالایی برخوردارند. بی شك چنین كاركنانی مهمترین مزیت رقابتی سازمانها شمرده می شوند(سلیمی، ۱۳۸۲). برنامه ریزی گسترش فردی كاركنان به عنوان تكنیكی در توانمند سازی كاركنان باعث افزایش وارتقائ كاركنان در راستای اهداف سازمان می گردد.توانمند سازی كاركنان مستلزم گسترش تمام افرد در سازمان است . در قدیم توجه به توسعه، محدود به مدیران و سرپرستان بود. در چنین سازمانهایی مدیران موفق از سطح سرپرستی به مدیر اجرایی ارتقاء پیدا می كردند. بررسی از مدیران در یك دوره سه ، شش یا سالانه صورت می گرفت. در این گونه سازمانها یك سیاست گسترش مدیریت دنبال می شد نقش مدیران ارتقاء عملكرد بود. در توانمند سازی توجه به توسعه و رشد، به تمام كاركنان ودر تمام ابعاد است . بررسی گسترش بخش مهمی از برنامه گسترش هر شخص در سازمان است . هدف بررسی گسترش شبیه بررسی مدیران با تمركز بر نیازهای گسترش ای فرد است . اطلاعات ایجاد شده از ارزیابیهای گسترش اساس یك برنامه گسترش فردی راشكل می دهد كه سازمانها برای موفق یت درماموریتشان نیازمند این تكنیك می باشند .برنامه ریزی گسترش فردی در قالب یك فراِیند همیشگی وپویا در جهت تعالی كاركنان حركت می نماید.

درباره ی admin

مطلب پیشنهادی

شرکت کاوشگران زرین مهر – وارد کننده طلایاب فلزیاب گنج یاب شرکت

شرکت کاوشگران زرین مهر – وارد کننده طلایاب فلزیاب گنج یاب شرکت کاوشگران زرین مهر …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

خرید vps خرید vps ارزان خرید سرور مجازی خرید سرور مجازی ارزان خرید وی پی اس خرید وی پی اس ارزان خرید فیلترشکن خرید vpn خرید vpn ارزان خرید vpn خرید vpn
close
خرید بک لینک قالب وردپرس پوسته وردپرس قالب فروشگاهی وردپس خرید وی پی ان